.svg)
Espanyol - Espanya
Català
Anglès
Portuguès
Francès
Espanyol - Mèxic
Durant anys, moltes empreses han gestionat els salaris amb un elevat grau de confidencialitat. Les persones candidates coneixien la retribució al final del procés de selecció, els empleats no sabien com s'establien els sous i les diferències entre llocs similars es justificaven mitjançant criteris poc documentats.
Aquest model està canviant. La transparència salarial està adquirint més pes en la normativa europea i obliga les organitzacions a revisar com defineixen, comuniquen i justifiquen les seves decisions retributives.
La transparència salarial és el conjunt de mesures que permeten conèixer els criteris utilitzats per una empresa per fixar salaris, complements i progressions retributives. La seva finalitat és detectar possibles desigualtats, garantir la mateixa retribució per treballs d'igual valor i facilitar que les diferències salarials puguin justificar-se mitjançant factors objectius.
No significa necessàriament publicar el sou individual de cada treballador. Implica disposar d'una estructura retributiva comprensible, llocs correctament valorats i criteris salarials que no depenguin de decisions arbitràries o esbiaxades.
La directiva europea de transparència salarial reforça aquest plantejament i introdueix noves obligacions relacionades amb les ofertes d'ocupació, l'accés dels treballadors a la informació i la comunicació de les bretxes salarials. El seu termini de transposició va acabar el 7 de juny de 2026, tot i que Espanya encara no havia completat la seva incorporació a l'ordenament nacional a començaments de juliol.
Aquesta transformació també afecta la captació de perfils directius. Quan les bandes, els nivells professionals i els criteris de progressió estan ben definits, els processos de executive search poden desenvolupar-se amb expectatives més clares i reduir les desigualtats que apareixen durant la negociació individual.
Contingut
La transparència salarial consisteix a facilitar informació suficient per entendre com s'estableixen les retribucions dins d'una organització.
Pot incloure aspectes com:
Les bandes salarials corresponents a cada lloc o nivell.
Els criteris utilitzats per fixar el salari inicial.
Les condicions per accedir a increments o promocions.
La valoració objectiva dels llocs de treball.
Els complements variables i les seves regles de càlcul.
Les diferències retributives entre dones i homes.
Els procediments per sol·licitar informació o reclamar una desigualtat.
Una política transparent no exigeix que totes les persones cobrin exactament el mateix. Dos empleats que desenvolupen un treball semblant poden rebre retribucions diferents a causa de la seva experiència, responsabilitat, rendiment, disponibilitat, antiguitat o especialització.
L'empresa ha de poder demostrar que aquestes diferències responen a criteris objectius, mesurables i neutrals respecte al gènere. El problema no és que existeixin diferències, sinó que no es puguin explicar de manera coherent.
Per exemple, afirmar que una persona cobra més perquè “ha negociat millor” pot resultar insuficient quan ambdues realitzen una feina d'igual valor. Les negociacions individuals sense límits ni bandes documentades poden acumular desigualtats amb el pas del temps.
L'expressió llei de transparència salarial de 2026 s'utilitza amb freqüència per referir-se a l'entrada en escena de les noves exigències europees. No obstant això, convé fer una precisió.
No existeix, de moment, una única norma espanyola aprovada amb aquest nom que substitueixi tota la regulació anterior. El que existeix és:
Una normativa espanyola d'igualtat retributiva que ja està en vigor.
La Directiva (UE) 2023/970, que havia de transposar-se abans del 7 de juny de 2026.
Un procés d'adaptació de la legislació espanyola que encara no havia finalitzat en vèncer aquest termini.
El Govern va iniciar al juliol de 2026 la negociació amb sindicats i organitzacions empresarials per actualitzar el sistema espanyol. Entre les propostes plantejades es troben ampliar la informació sobre salaris mitjans per sexe i categoria, reforçar la transparència en els criteris d'ascens i adaptar els registres i auditories existents.
Per tant, quan es parla de transparència salarial el 2026, les empreses han de distingir entre:
Les obligacions que ja resulten exigibles a Espanya.
Les mesures contingudes en la directiva europea que s'hauran d'incorporar a la normativa nacional.
Els detalls que encara depenen del resultat del procés legislatiu i del diàleg social.
No convé esperar a que acabi la transposició per començar a treballar. Revisar les bandes, els llocs i les diferències retributives requereix temps, dades fiables i coordinació entre Recursos Humans, direcció, assessorament laboral i representació dels treballadors.
Espanya ja disposa d'una base normativa rellevant en matèria d'igualtat retributiva.
L'article 28 de l'Estatut dels Treballadors estableix l'obligació de pagar la mateixa retribució per una feina d'igual valor, sense que pugui produir-se discriminació per raó de sexe.
A més, el Reial decret 902/2020 desenvolupa el principi de transparència retributiva i introdueix eines com:
El registre retributiu.
L'auditoria retributiva.
La valoració dels llocs de treball.
L'accés a determinada informació salarial.
Els sistemes de classificació professional amb perspectiva de gènere.
El registre retributiu ha de recollir els valors mitjans de salaris, complements i percepcions extrasalarials, desglossats per sexe i distribuïts per grups, categories o llocs d'igual valor.
Per la seva banda, les empreses obligades a elaborar un pla d'igualtat han d'incloure una auditoria retributiva. Aquesta permet diagnosticar la situació salarial, identificar possibles desigualtats i establir un pla d'actuació per corregir-les. A Espanya, les empreses amb 50 o més treballadors estan obligades, amb caràcter general, a disposar d'un pla d'igualtat.
L'arribada de la directiva de transparència salarial no parteix, per tant, de zero. No obstant això, eleva el nivell d'informació i traçabilitat que s'espera de les organitzacions.
La Directiva (UE) 2023/970 pretén reforçar l'aplicació del principi d'igualtat de retribució entre dones i homes quan realitzen un mateix treball o un treball d'igual valor.
El seu abast afecta tant als processos de selecció com a la relació laboral i a la capacitat dels treballadors per reclamar.
Les persones candidates hauran de rebre informació sobre la retribució inicial o la banda salarial corresponent al lloc.
La informació podrà aparèixer a l'oferta d'ocupació, comunicar-se abans de l'entrevista o facilitar-se en un altre moment que permeti una negociació transparent.
A més, la directiva prohibeix preguntar a les persones candidates pel seu historial salarial. Aquesta mesura busca impedir que una retribució baixa o discriminatòria d'un treball anterior es traslladi al nou contracte.
Per a les empreses, això implica deixar de definir el salari exclusivament en funció del que cobrava la persona seleccionada. L'oferta ha de basar-se en el valor del lloc, l'experiència requerida i una banda prèviament establerta.
Els anuncis d'ocupació i les denominacions dels llocs han de formular-se de manera neutral. Els processos de selecció també han de dissenyar-se de manera no discriminatòria.
La transparència no es limita a afegir una xifra a l'anunci. Exigeix revisar si l'accés al lloc, la negociació i els criteris de selecció ofereixen les mateixes oportunitats a totes les persones.
Els empleats hauran de poder accedir als criteris utilitzats per determinar:
La seva retribució.
Els nivells salarials de l'organització.
La progressió retributiva.
Aquests criteris han de ser objectius i neutrals respecte al gènere. Els Estats podran permetre que les empreses amb menys de 50 treballadors quedin exemptes de facilitar determinada informació relacionada amb la progressió salarial, depenent de com es realitzi la transposició.
Les persones treballadores podran demanar informació sobre el seu nivell retributiu individual i sobre els nivells mitjans de les persones que facin un treball igual o d'igual valor, desglossats per sexe.
Això no suposa conèixer el sou exacte d'un company. La informació ha de presentar-se de manera agregada i respectar les normes de protecció de dades.
Les empreses també hauran d'informar periòdicament la plantilla d'aquest dret i de la forma d'exercir-lo.
La directiva de transparència salarial estableix una implantació progressiva de les obligacions d'informació sobre la bretxa retributiva:
Les empreses amb 250 o més treballadors hauran d'informar anualment.
Les empreses de 150 a 249 treballadors hauran de fer-ho cada tres anys.
Les empreses de 100 a 149 treballadors hauran d'informar cada tres anys, amb una incorporació posterior.
Les empreses de menys de 100 treballadors no queden obligades per la directiva a presentar aquests informes periòdics, tot i que els Estats poden imposar obligacions addicionals.
Segons el calendari europeu, les primeres comunicacions per a empreses amb 150 o més persones estan previstes per al 2027. Les organitzacions de entre 100 i 149 treballadors s'incorporarien el 2031. Aquests terminis hauran de concretar-se a Espanya mitjançant la normativa de transposició.
Un dels elements més rellevants de la directiva de transparència salarial és l'avaluació retributiva conjunta.
L'empresa haurà de realitzar-la juntament amb la representació dels treballadors quan concorrin aquestes circumstàncies:
Hi ha una diferència mitjana d'almenys un 5 % entre dones i homes en alguna categoria.
La diferència no pot justificar-se mitjançant criteris objectius i neutrals.
L'organització no l'ha corregida dins dels sis mesos posteriors a la presentació de la informació.
El percentatge no significa que qualsevol diferència superior al 5 % sigui automàticament discriminatòria. Una bretxa pot estar relacionada amb factors legítims, com l'experiència, les responsabilitats o determinades condicions del lloc.
L'empresa haurà de ser capaç de demostrar-ho amb dades i una metodologia coherent. Si no pot justificar la diferència, haurà d'analitzar les seves causes i aplicar mesures correctores.
La nova regulació tindrà efectes que van més enllà del departament de nòmines.
Les empreses necessitaran establir una banda salarial abans d'iniciar un procés de selecció.
Això pot reduir negociacions improvisades i evitar que dues persones rebin propostes molt diferents per al mateix lloc. També obliga a coordinar millor Recursos Humans, hiring managers i direcció.
Una banda massa àmplia, per exemple, pot complir formalment amb la comunicació, però oferir poca informació útil. Perquè el sistema sigui creïble, l'interval ha de correspondre al nivell real del lloc i disposar de criteris que expliquin en quina part se situarà cada candidatura.
Moltes empreses han creat els seus salaris mitjançant contractacions successives, revisions individuals i decisions preses en moments diferents.
El resultat sol ser una estructura difícil d'explicar:
Persones amb funcions similars i salaris molt diferents.
Complements que només rep una part de la plantilla.
Llocs amb noms diferents que realitzen tasques equivalents.
Augments que depenen exclusivament de la negociació.
Absència de criteris clars per promocionar.
La transparència farà visibles aquestes incoherències. Abans de comunicar les bandes, l'empresa haurà de revisar la seva arquitectura professional i determinar quins elements justifiquen les diferències.
Els departaments de Recursos Humans hauran d'estar preparats per respondre consultes sobre retribució i progressió.
No n'hi haurà prou amb facilitar una xifra. Serà necessari explicar:
Amb quins llocs s'ha realitzat la comparació.
Què significa treball d'igual valor.
Quins components s'han inclòs en la retribució.
Quin període s'ha analitzat.
Quins criteris justifiquen les diferències.
La qualitat de la resposta dependrà de la fiabilitat de les dades i de la documentació del sistema.
La directiva amplia els mecanismes de reclamació i compensació davant d'una possible discriminació salarial.
També reforça la càrrega de la prova. Quan una empresa incompleixi les seves obligacions de transparència i existeixi una reclamació, pot correspondre-li demostrar que no es va produir discriminació retributiva.
Això converteix la documentació en una eina essencial. No n'hi haurà prou que una decisió salarial sembli raonable: ha de poder reconstruir-se i justificar-se.
La transparència ben aplicada pot millorar la percepció de justícia. No obstant això, també pot generar conflictes si l'empresa comunica les bandes abans de revisar les desigualtats internes.
Els empleats poden descobrir que es troben per sota del rang del lloc o que determinades incorporacions recents reben salaris superiors.
La resposta no hauria de ser ocultar la informació, sinó preparar:
Un diagnòstic previ.
Explicacions comprensibles.
Un calendari d'ajustos.
Criteris comuns per a les revisions.
Canals per plantejar dubtes.
L'evidència acadèmica indica que les polítiques de transparència poden reduir les diferències retributives entre dones i homes. Una anàlisi d'universitats britàniques va observar una reducció del 4,37 % en la bretxa després d'una intervenció de transparència, relacionada especialment amb una millora de la capacitat negociadora de les dones (Gamage et al., 2023, Wiley Online Library).
```Un altre estudi sobre la normativa danesa va identificar una reducció de dos punts percentuals en la bretxa de gènere, equivalent a aproximadament un 13 % respecte a la diferència prèvia. Tanmateix, els resultats també mostren que la transparència pot afectar de manera diferent el creixement salarial i la productivitat, per la qual cosa no s'ha de presentar com una solució automàtica o sense costos d'adaptació (Bennedsen et al., 2022, Wiley Online Library).
Si desitges aprofundir una mica més en el tema, aquí tens un resum del nostre webinar sobre transparència salarial amb la col·laboració d'una advocada laboralista, on analitzem les claus de la directiva, els seus riscos i beneficis, i com aplicar-la a la teva empresa pas a pas:
Preparar-se abans que acabi el desenvolupament normatiu pot oferir diversos avantatges.
Comunicar una banda salarial des de les primeres fases evita avançar amb candidatures les expectatives de les quals no s'ajusten al pressupost.
També redueix les negociacions prolongades al final del procés i millora l'experiència de qui participa.
Revisar els salaris obliga a identificar diferències que s'han acumulat sense una raó objectiva.
L'empresa pot detectar:
Llocs infravalorats.
Complementos poc coherents.
Desigualtats entre departaments.
Biaixos en les promocions.
Bandes que ja no responen al mercat.
Una estructura salarial ordenada permet analitzar millor l'impacte econòmic de contractacions, promocions i revisions.
La direcció pot anticipar costos i decidir on necessita corregir desviacions.
Les persones candidates valoren conèixer les condicions abans d'invertir temps en un procés.
La transparència també pot enfortir la reputació de l'empresa com a ocupadora, sempre que hi hagi coherència entre el missatge exterior i la realitat interna.
Detectar una bretxa abans que doni lloc a una reclamació permet estudiar les seves causes i corregir-la de manera planificada.
No obstant això, el compliment no s'ha de limitar a elaborar un registre. L'organització ha de comprendre les dades i poder explicar les seves decisions.
Publicar salaris sense preparar l'organització pot tenir conseqüències negatives.
Un rang entre 25.000 i 60.000 euros aporta poca informació si l'empresa no explica què determina la posició dins d'ell.
Les bandes han de reflectir nivells professionals reals i utilitzar criteris consistents.
L'empresa no ha de compartir públicament el sou exacte de cada empleat.
Ha de facilitar informació suficient per avaluar la igualtat retributiva, respectant al mateix temps la privadesa i la protecció de dades.
Si hi ha desigualtats evidents, publicar-les sense un pla pot augmentar la desconfiança.
L'empresa hauria d'anticipar quins ajustaments necessita, quant costaran i en quin termini podrà executar-los.
L'antiguitat, la disponibilitat o la mobilitat poden semblar factors neutrals, però s'han d'analitzar per comprovar que no perjudiquen indirectament a determinats grups.
Un sistema transparent no és necessàriament just si els criteris utilitzats reprodueixen desigualtats anteriors.
Els managers rebran preguntes sobre bandes, revisions i promocions.
Si cada responsable ofereix una explicació diferent, la transparència pot generar més confusió. Recursos Humans ha de proporcionar pautes, documentació i formació.
Encara que els detalls de la transposició espanyola estiguin en desenvolupament, les empreses poden avançar mitjançant un procés ordenat.
Reuneix la informació sobre:
Sou fix.
Retribució variable.
Complements.
Beneficis en espècie.
Hores extraordinàries.
Incentius.
Antiguitat.
Categoria i nivell.
Tipus de jornada i contracte.
Comprova que les dades de Recursos Humans, nòmines i finances coincideixen.
No pots valorar correctament llocs que no estan definits.
Documenta per a cada posició:
Funcions.
Responsabilitats.
Coneixements necessaris.
Complexitat.
Autonomia.
Impacte de les decisions.
Condicions laborals.
L'avaluació ha de centrar-se en el lloc, no en la persona que l'ocupa.
Agrupa les posicions que aporten un valor comparable i defineix nivells de progressió.
Per exemple, una família professional pot incloure nivells inicial, especialista, sènior, responsable i direcció. Cada nivell ha de tenir responsabilitats i competències diferenciades.
Assigna a cada nivell un mínim, un punt de referència i un màxim.
A continuació, estableix quins factors determinen la posició d'una persona dins de la banda, com ara experiència rellevant, rendiment sostingut, responsabilitat o coneixements escassos.
Compara les retribucions de dones i homes que realitzen treballs iguals o de igual valor.
No et limitis a la mitjana global. Una diferència petita en el conjunt de l'empresa pot ocultar diferències importants dins d'un departament o nivell.
Registra per què una persona rep un increment, una promoció o una oferta determinada.
Una justificació breu i basada en criteris comuns pot resultar decisiva davant futures consultes.
Adapta les ofertes per incloure informació salarial quan correspongui i elimina les preguntes sobre el salari anterior.
Defineix també els criteris necessaris per promocionar i accedir a cada nivell.
En processos estratègics, comptar amb professionals especialitzats en selecció ajuda a traslladar correctament les bandes i els requisits del lloc al mercat, especialment quan es busquen perfils escassos o d'alta responsabilitat.
Explica al personal:
Què significa la transparència salarial.
Quina informació estarà disponible.
Com s'han creat les bandes.
Com es pot sol·licitar informació.
Quin procediment s'utilitzarà per revisar possibles desigualtats.
Revisa periòdicament les bandes, les dades i els criteris.
La transparència salarial no és un projecte que acaba amb la publicació d'un document. Ha d'integrar-se en les contractacions, revisions, promocions i decisions pressupostàries.
Quan l'empresa no compta amb els recursos interns necessaris per mantenir aquests processos, el outsourcing de recursos humans pot facilitar la coordinació operativa i permetre que l'equip es concentri en les decisions estratègiques de talent.
No. La regulació se centra en les bandes, els criteris retributius, els nivells mitjans i les diferències desglossades. Això no equival a publicar el salari individual de cada treballador.
La directiva exigeix que les persones candidates coneguin la retribució inicial o la seva banda amb prou antelació per negociar de manera informada. La normativa espanyola haurà de concretar com i en quin moment es facilita aquesta informació.
La directiva europea prohibeix sol·licitar informació sobre la retribució actual o anterior dels candidats. L'objectiu és evitar que desigualtats passades condicionin el nou salari.
No necessàriament. La diferència pot estar justificada per factors objectius i neutrals. El problema apareix quan l'empresa no pot explicar-la o no la corregeix dins del termini corresponent.
La directiva estableix obligacions periòdiques per a les organitzacions amb 100 o més treballadors, amb diferent freqüència i un calendari progressiu. Espanya pot establir exigències addicionals en realitzar la transposició.
El termini europeu de transposició va acabar el 7 de juny de 2026, però Espanya no havia completat l'adaptació a començaments de juliol. Mentre s'aprova la nova regulació, continuen vigents les obligacions espanyoles actuals sobre registre, auditoria i igualtat retributiva.
La transparència salarial suposa un canvi profund en la forma de gestionar la compensació. Les empreses hauran de passar de decisions retributives poc documentades a sistemes capaços d'explicar quant es paga, per què es paga i què ha de fer una persona per progressar.
La directiva europea de transparència salarial no obliga que tots els empleats cobrin el mateix, però sí exigeix que les diferències puguin justificar-se mitjançant criteris objectius i neutrals.
Esperar l'aprovació definitiva de la normativa espanyola pot deixar poc marge per revisar llocs, construir bandes, analitzar bretxes i corregir incoherències. Les empreses que comencin abans podran afrontar el canvi amb més seguretat i convertir la transparència en una eina per millorar els seus processos de selecció, promoció i fidelització del talent.
El veritable repte no consisteix a publicar xifres. Consisteix a construir un sistema retributiu coherent, comprensible i defensable tant davant la plantilla com davant les persones candidates, la representació laboral i els organismes competents.
Des d'ISPROX t'ajudem a trobar el perfil adequat, estalviant-te temps i augmentant la teva taxa d'èxit en la contractació.
Essencials per al funcionament bàsic del lloc i la seguretat. Sempre actives.
Guardan tus ajustes como idioma o región.
Ens ajuden a entendre com utilitzes el lloc (per exemple, Google Analytics).
Permeten personalitzar la publicitat i mesurar-ne l'eficàcia (per exemple, Meta/Ads).